編者註：招人無論對於大公司還是創業公司來說，都是一個問題。耗時耗事兒不說，招到的結果也不一定理想。本文來自Micah Baldwin，他的說法可能有些極端，甚至比常規的方法更加「不省事」，但在真正好的方法傳播開之前，首次迎接它的永遠都是質疑。
我們時常說：「只雇傭A水準的員工」。但問題是，何為「A水準」，而我們又該如何定義它？是有一個特定的測驗，還是有那麼一個列表，列出所謂「A水準」員工必備的XX個素養嗎？
「A水準」的定義自然要比其職位所需的技能、以及他適應公司文化以及環境的能力要寬泛。
即便是嚴苛如Facebook/Google的招人條例，也不能保證招到的一定就是頂尖的人。儘管他們的硬性規定已經足夠嚇走一批人，但也不能保證簽合同的就一定是能力拔尖，性格和行事風格等各方面都能跟公司要求相匹配的員工。
在過去8個月時間裡，公司內部員工以及其他的人所做的事情，使得我開始意識到所謂的「A水準」應該滿足以下標準：
公司的創始人或CEO能夠能驕傲的去Show off其員工所做的事。
這個評判標準貌似很簡單，但實際情況卻遠比這個複雜。
那麼，何謂「牛逼法則」？什麼才是「牛逼」呢？我們又該如何去定義它？
「牛逼」應該就像iPhone或者Facebook一樣。打從你看到它的第一眼起，你就知道它很牛逼。
於我而言，牛逼是當我看到某一產品的當下，我就能脫口而出「我靠，這真的很牛逼。」爾後，我才會發現那些牛逼的細節，以及那些不足之處。
基於以上，我開始發展出一套新的「牛逼法則」：
我們只會因為你能做出「牛逼」的事來雇傭你，而同時我們會給你30天的時間去做這樣一件事情。衡量的標準就是，你的成品能夠讓我們看到它的當下說出「我靠，這真的很牛逼。」
對於招人來說，這是個非常好的衡量指標，因為我們可以確信你在30天內做了很了不起的事，而藉由這個指標，我們也可以確信招來的都是「A水準」的員工，其界定清晰明了。
做到這一點的確不易，甚至可能比Google的標準更難。但它的確是一個誠實有效且界定清晰的牛人評判標準，畢竟招到牛人才是大部分公司真正在乎的事兒。
題圖來自：Exam (2009)
