創業公司該找什麼樣的人才?

朋友發短訊問我看完史玉柱的人才觀后,覺得怎麼樣?首先,我認可史玉柱的觀點,但不一定適合每個公司,尤其是創業型公司,作為移動互聯網領域的屌絲創業者,招人比找客戶還難,人才雖多,但要找到適合公司的人才非常難。

不管是大公司還是小公司,對人才的要求各不相同,我認為,適合你公司的才是人才。

 

之前一直有個比喻:創業型公司就像一個小池塘,小池塘適合放養小魚,隨着池塘的不斷發展,小魚也慢慢發展成為大魚,偶爾可以引入一些相匹配的大魚。假如小池塘一開始就放一條大鯨魚的話,肯定無法完全讓鯨魚盡情的發揮。

所以大公司出來的牛人好比大鯨魚,跳槽到小公司后,不一定會如魚得水,做出成績,不是能力不行,而是環境決定。

Recruitment-Strategies

適合公司發展需求的人是人才,適合人才發展的公司是好公司

上周,同事跟我分享一個經驗,之前給客戶推人才,在簡歷里一般會按照人才的薪資期望寫一個具體的數,結果被通知面試的概率比較低。現在我們跟人才溝通的時候,會問他最低可接受多少,最高要多少?然後給客戶簡歷的時候,薪資期望一般會寫一個範圍。因為寫一個範圍把他接受的心裡底限和稍微偏高的市場價都寫上去,這樣一部分公司都會安排面試,說明這薪水有可談的餘地,有一定的把控性,也說明這人不是那麼的斤斤計較。有的人技術很強,薪水寫的很高,一般公司不會約面試的。公司找什麼樣的人?不是要找一個技術很強要價很高的人,而是要找一個合適的人。

創業型公司最需要的是解決問題而不是抱怨的人才

不管創業型公司還是大公司,其實都有很多問題?只是大公司問題少,創業型公司問題多。

因為大公司在不斷的發展過程中,遇到各種各樣的問題,都慢慢解決了,自然問題少。所以人才進入大公司,有完善的培訓體系,有完善的管理,有良好的福利,有許多許多好處。而進入小公司,你會發現,管理不行,學不到東西,工資太低,位置太偏,福利不好,老闆眼光也有問題等,總之創業型公司問題一大堆,感覺馬上就要倒閉似的,老闆招人的目的就是讓人才一起想辦法解決問題,而不是抱怨。

高工資能留住一個人才,但留不住一個人才的心

跟許多客戶溝通,在上海的互聯網公司,薪資比市場平均價高的公司,人才流失率往往比市場平均價低的公司高。但高工資能留住一個人才,不一定能留住人才的心。因為決定人才是否留下來的因素很多,對於不同階段的人才,工資的影響力是不同的,對於工作5年以內的人才,工資的吸引力最大,工作5年以上的人才,首先考慮的是行業方向、項目或產品,最後才是工資。

往往以高工資吸引的人才,容易被其他公司以更高的工資給挖走,因為人才對錢的渴望太強,意味着對公司的忠誠度最低。所以創業型公司最好是以基本工資+獎金的形式激勵人才,激發人才的戰鬥慾望。

合格員工和不合格的員工不是招聘來的,而是公司培養出來的

企業最高的成本不一定是給大量不合格的員工發低工資。為什麼公司會招聘大量不合格的員工?難道老闆腦子出問題了嗎?招聘不合格的員工,大部分是公司的問題和責任,就算招聘大量不合格的員工,沒有讓員工通過公司的平台快速成長為合格的員工,公司是有問題的。

接觸很多的公司老闆,自己心中都不是非常清楚到底自己想要什麼樣的人才,對人才的模糊定位,讓HR和用人部門實際招聘的人才跟所需要的人才誤差很大,容易誤入不合格的員工行列。

上個星期,[email protected] 寫的《打造facebook》一書,非常強烈的推薦大家看看,facebook的成長很重要的一點就是人才:如何招聘到人才,如何培養人才,如何調動人才的積極性,如何管理人才,如何讓人才創造價值,書中詳細介紹了facebook的做法!

@史玉柱 :根據我的經歷來看,給員工高工資時,實際成本是最低的,公司是主動的。在人才面前,若你比其他競爭對手給出的工資高一截,一年之後你回過頭來看,你所獲得的利潤遠遠高於你所付出的成本——企業最高的成本不是給合格員工發高工資,而是還在給大量不合格員工發低工資。

 

作者信息:@田克山,移聯網創始人,@移聯網 是一家移動互聯網人才服務平台,2012年服務了不少移動互聯網領域的大公司、創業型公司。

 
原文網站 / 轉載自: 雷鋒網 leiphone.com

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